Een inclusieve benadering van het Individueel Ontwikkelplan bij Inclusief Groep

Op 20 maart organiseert SBCM het jaarlijkse congres ‘De Professional Centraal’, dat dit jaar in het teken staat van het Individueel Ontwikkelingsplan in beweging. Want het gaat niet alleen om het voeren van een ander IOP-gesprek, het gaat om het teweegbrengen van een bredere verandering in sw-organisaties. Een organisatie die deze beweging al in gang heeft gezet, is Inclusief Groep.

Inclusief Groep, uitvoerder van de wet op de sociale werkvoorziening en de participatiewet voor zeven gemeenten op de Noord-Veluwe, heeft een vernieuwende aanpak ontwikkeld voor hun jaarlijkse beoordelings- of ontwikkelgesprekken met al hun werknemers. Waar deze gesprekken eerder als een verplichting werden ervaren, is er nu een beweging op gang gebracht waarin dialoog, eigenaarschap en ontwikkeling centraal staan. Mieneke Wobbes, Manager Mens en Organisatie bij Inclusief Groep, vertelt over de verandering die de organisatie heeft doorgemaakt en de waardevolle lessen die andere organisaties daaruit kunnen trekken.

Mieneke: “IOP-gesprekken kunnen zo veel méér zijn dan een jaarlijkse administratieve verplichting. Door werknemers echt centraal te zetten en de gesprekken te integreren in een bredere leer- en ontwikkelcultuur, wordt duurzame groei en betrokkenheid gecreëerd. Ik denk dat wij hier binnen Inclusief Groep een goede manier voor hebben gevonden en we willen andere organisaties die het ‘goede gesprek’ naar een hoger niveau willen tillen graag inspireren!”

Een cultuurverandering in plaats van een format

Mieneke benadrukt dat ze niet gelooft in het inzetten van instrumenten als losse elementen. “Als een IOP alleen maar wordt ingevuld omdat het moet voor een certificering of cao-afspraak, dan zet het geen zoden aan de dijk,” stelt ze. Daarom besloot Inclusief Groep niet alleen het gesprek te veranderen, maar ook de manier waarop ontwikkeling binnen de organisatie wordt benaderd. Dit resulteerde in drie strategische focuspunten: transformeren om in te spelen op verandering, lerende organisatie waarin continu verbeteren centraal staat, en leiderschap dat zowel leidinggevenden als werknemers versterkt. Deze pijlers vormen de basis voor de ontwikkeling van werknemers en leidinggevenden en zijn concreet uitgewerkt in leergangen en gespreksvormen.

Van beoordelingsgesprek naar ‘Het Goede Gesprek’

Een van de grootste veranderingen was de afschaffing van het traditionele ‘administratieve’ beoordelingsgesprek. “Dat soort gesprekken draaiden vaak uit op eenrichtingsverkeer vanuit de leidinggevende,” vertelt Mieneke. “Het leidde eerder tot strijd over scores dan tot een inhoudelijk gesprek over ontwikkeling.” Om die reden werd ‘Het Goede Gesprek’ geïntroduceerd voor álle werknemers – van productiewerknemers tot managers. Professionals binnen de organisatie bereiden zich voor door middel van 360-graden feedback, waarin zij reflecteren op hun eigen werk en feedback verzamelen van collega’s. “Het is geen beoordeling, maar een reflectie,” legt Mieneke uit. “Werknemers voelen zich hierdoor écht gehoord én ervaren dat zíj aan zet zijn in dit gesprek.”

Aan de bal

“Voor werknemers met een ondersteuningsvraag zochten we een andere aanpak. Via de IOP-proeftuinen van SBCM werden wij op het SBCM-spel ‘Ik ben aan de bal’ gewezen, waarin werknemers op een speelse en toegankelijke manier in gesprek gaan over hun talenten, ontwikkelmogelijkheden en werkervaringen.” Het spel blijkt een schot in de roos. “We zagen dat in de traditionele gesprekken sommige werknemers nauwelijks iets zeiden,” vertelt Mieneke. “Met het spel kwam er wel een open dialoog op gang én gingen werknemers ook met élkaar in gesprek.”

Implementatie en draagvlak binnen de organisatie

Een belangrijk element in het succes van Inclusief Groep was de manier waarop de aanpak werd ontwikkeld. “We hebben niet op maandagochtend aangekondigd: ‘Vanaf nu doen we het zo’,” lacht Mieneke. In plaats daarvan werd een klankbordgroep gevormd met professionals en werknemers, en werden er pilotgroepen opgezet. “Iedereen werd vanaf het begin betrokken, waardoor er vanaf de start breed draagvlak was.” Ook leidinggevenden speelden een actieve rol in deze verandering. Zij kregen de ruimte om hun eigen ontwikkelprogramma vorm te geven en werden meegenomen in de nieuwe gespreksvormen. “Dat hielp enorm bij de acceptatie en toepassing van de nieuwe aanpak,” aldus Mieneke.

De veranderingen binnen Inclusief Groep hebben al tot tastbare verbeteringen geleid. Werknemers ervaren meer eigenaarschap over hun ontwikkeling, omdat gesprekken nu gericht zijn op de vraag waar zij zich in willen ontwikkelen in plaats van op beoordelingen. De gesprekskwaliteit is verbeterd doordat zowel professionals als werknemers met een ondersteuningsvraag zich meer op hun gemak voelen en openhartiger hun ervaringen en wensen delen. De groepsaanpak met ‘Ik ben aan de bal’ heeft daarnaast geleid tot een efficiëntere gespreksvoering en bespaart veel tijd ten opzichte van de oude 1-op-1 IOP-gesprekken. En het belangrijkste: de organisatiecultuur is versterkt, doordat samenwerking en leren als vanzelfsprekende kernwaarden zijn ingebed in de organisatie.

Meer informatie

Geïnteresseerden die meer willen weten over de aanpak van Inclusief Groep kunnen contact opnemen met Thea Zeevat, de ondersteuner van Mieneke Wobbes. “Wij delen onze ervaringen graag, zodat anderen hier ook mee aan de slag kunnen gaan,” besluit Mieneke.

Congres ‘IOP in Beweging’

Meer weten over hoe jij met behulp van het IOP een bredere beweging op gang helpt? Meld je dan aan voor De Professional Centraal op 20 maart! Er zijn nog een paar plekken beschikbaar.