Het Talenthuis: zo begeleidt Caparis werknemers naar groei en ontwikkeling

Interview SBCM met Hendrik Dirk van der Bijl

Drie jaar geleden is Caparis gestart met een nieuwe manier om talentgesprekken (IOP) te voeren. Deze gesprekken helpen werknemers niet alleen om hun talenten te ontdekken, maar ook om zich zowel persoonlijk als professioneel verder te ontwikkelen. Een belangrijk onderdeel van deze aanpak is het Talenthuis, een model dat de ontwikkeling van werknemers inzichtelijk maakt. Daarnaast speelt het registratiesysteem Compas een cruciale rol bij het vastleggen en monitoren van deze gesprekken. Hendrik Dirk van der Bijl, coach en teamleider bij werk- en talentbedrijf Caparis, licht de visie toe achter hun aanpak, de praktische invulling van het Talenthuis en hoe deze methodiek andere bedrijven kan inspireren.

“Caparis ziet talentgesprekken als een belangrijk middel om werknemers te helpen en verder te brengen. Wij geloven dat iedereen unieke talenten heeft die een kans verdienen,” vertelt Hendrik Dirk. “De talentgesprekken zijn niet alleen gericht op het verbeteren van werkprestaties, maar ook op gezondheid, motivatie en persoonlijke doelen.”

Talenthuis

Het Talenthuis vormt hierbij de basis. Dit model verdeelt de ontwikkeling van werknemer over verschillende verdiepingen, waarbij elke verdieping een ander aspect van welzijn en groei vertegenwoordigt. Hendrik Dirk legt uit dat de verdiepingen met elkaar verbonden zijn. Wanneer het met je gezondheid niet goed gaat, heeft dat vaak invloed op je prestaties op andere gebieden. Het is belangrijk om vanuit de begane grond, gezondheid, te beginnen en daarna door te werken naar de andere verdiepingen, zoals talent en motivatie.

1. Begane grond – Gezondheid: de fysieke en mentale gezondheid van de werknemers, zoals leefstijl, beweging en balans tussen werk en privé.
2. Eerste verdieping – Talent en Ontwikkeling: de vaardigheden en ambities van de werknemers, inclusief trainingen en coaching.
3. Tweede verdieping – Drijfveren en Motivatie: wat motiveert een werknemer en hoe kan dit worden omgezet in werkplezier en inzetbaarheid?
4. Derde verdieping- Werk – wat doe je en wat vind je er minder leuk aan?

Hendrik Dirk legt uit: “Het Talenthuis helpt werknemers en leidinggevenden om gestructureerd te kijken naar duurzame inzetbaarheid – wat heeft een werknemer nodig om gezond en happy te blijven binnen zijn huidige of een nieuwe job?”

Het belang van betrokken leiderschap

Een succesvolle implementatie van talentgesprekken staat of valt met de betrokkenheid van teamleiders. “Het enthousiasme van een leidinggevende of jobcoach is cruciaal,” benadrukt Hendrik Dirk. Bij Caparis wordt daarom veel aandacht besteed aan het trainen en ondersteunen van leidinggevenden om deze gesprekken effectief te voeren. “Teamleiders moeten goed kunnen inspelen op wat medewerkers echt nodig hebben,” zegt Hendrik Dirk. “Dit kan variëren van een aangepaste werkplek, extra begeleiding of een compleet nieuwe stap. Maar ook het begeleiden van werknemers bij kleine stapjes, zoals een nieuwe taak oppakken, is belangrijk. Dat vraagt tijd en inzet van de leidinggevende.”

Compas

Caparis gebruikt het systeem Compas om de resultaten van de talentgesprekken vast te leggen en te monitoren. “In Compas kunnen we afspraken en doelen registreren en voortgang bijhouden,” legt Hendrik Dirk uit. “Dit geeft ons niet alleen inzicht in individuele werknemers, maar ook op afdelings- en organisatieniveau. Zo kunnen wij trends signaleren, zoals hoe werknemers omgaan met gezondheid of welke ondersteuning zij nodig hebben. Ook kunnen we onderbouwd keuzes maken en bijvoorbeeld uitleggen aan gemeenten waarom doorstroom naar externe banen soms niet haalbaar is.”

Tips voor andere sociale ontwikkelbedrijven

Hendrik Dirk moedigt andere sociale ontwikkelbedrijven aan om rond het IOP met een eenvoudige en nuttige methode zoals bijvoorbeeld het Talenthuis te werken. “Een model geeft inzicht, niet alleen voor de werknemer, maar ook voor de leidinggevende,” zegt hij. Zijn belangrijkste tips:

1. Start klein: focus op enkele concrete doelen per jaar in plaats van alles tegelijk aan te pakken.
2. Zorg voor betrokken leidinggevenden: train leidinggevenden om het gesprek aan te gaan en de juiste interventies in te zetten.
3. Gebruik een structuur: dit helpt om gesprekken overzichtelijk en doelgericht te maken en aansluitend te monitoren en keuzes te verantwoorden.

Bovenal zorgt de aanpak van Caparis ervoor dat werknemers zich gehoord en gewaardeerd voelen. “Werknemers waarderen de aandacht die ze krijgen,” zegt Hendrik Dirk. “Ze zien dat ze zelf invloed hebben op hun werk en persoonlijke ontwikkeling.” Daarnaast biedt het Talenthuis handvatten om werknemers duurzaam inzetbaar te houden en geeft het organisaties waardevolle inzichten.

Meer weten?

Benieuwd hoe jouw organisatie aan de slag kan met talentgesprekken (het IOP)? De materialen van Caparis zijn opgenomen in de toolbox IOP. Bekijk de Toolbox IOP.