Bij Rotterdam Inclusief begint werkplezier met goede regels

Bij Rotterdam Inclusief is sociale veiligheid een integraal onderdeel van het werk. Alleen wordt het daar werkplezier genoemd, zodat iedereen weet waar het over gaat. Duidelijke regels en afspraken zijn de basis.

“Uit het medewerkerstevredenheidsonderzoek blijkt dat pesten de laatste tijd vaker voorkomt”, zegt coördinator arbo en BHV Marcel van der Linden. Een van zijn taken is om ervoor te zorgen dat zaken die het werkplezier vergallen binnen Rotterdam Inclusief bespreekbaar worden gemaakt. Dat geldt in het bijzonder voor pestgedrag. Dat er meer gepest wordt, ligt volgens hem aan de grote nieuwe instroom door de verbreding van de SW-doelgroep met mensen die onder de Participatiewet vallen. “Er komen veel nieuwe werknemers tegelijk en dat verandert de dynamiek in een groep.”

Huisregels

Rotterdam Inclusief bestaat twee jaar. “Een veilige werkomgeving is een voorwaarde om te kunnen leren en je goed te kunnen ontwikkelen”, zegt Marcel. “Daar investeren we als organisatie in. We doen dus meer dan de arbowet vraagt. Niet omdat het moet, maar omdat we het willen. Werkplezier – of WRKPLZR! zoals wij het schrijven – krijg je als je goede afspraken maakt en duidelijke regels hebt. Alle nieuwe werknemers krijgen een introductie van de productieleider, jobcoach of andere leidinggevende. Die geeft informatie over het bedrijf, waarin de huisregels nadrukkelijk aandacht krijgen. Ook horen nieuwe werknemers gelijk bij binnenkomst dat er vertrouwenspersonen en preventiemedewerkers zijn waar ze naartoe kunnen als ze ergens mee zitten wat ze liever niet met hun collega’s of leidinggevende bespreken.”

Leiderschapstrajecten

Leidinggevenden geven zowel in teamverband als in individuele gesprekken aandacht aan het onderwerp pesten. Ze gebruiken de posters, film, folder en dialoogkaarten uit de toolbox van SBCM en materiaal van Rotterdam Inclusief zelf als hulpmiddelen bij het gesprek. Een leidinggevende kan het werk stilleggen om het onderwerp in het team onder de aandacht te brengen. Om dieper op het onderwerp in te kunnen gaan, gaan de 30 of 40 werknemers van een team in kleinere groepen uiteen.

Rotterdam Inclusief zet bewust e-learnings en workshops over ongewenste omgangsvormen in bij leiderschapstrajecten voor leidinggevenden. Ook hun omgang met werknemers komt daarin aan de orde. “Die moet respectvol zijn, maar zo ervaren werknemers de houding van hun leidinggevende niet altijd”, zegt Marcel.

Dialoog

“Werkplezier is makkelijk te meten”, vindt Marcel. “Je vraagt als leidinggevende gewoon: hoe gaat het met je?’ Dat kan in een functioneringsgesprek, POP-gesprek of gewoon tussendoor. Zo’n gesprek hoeft maar 10 of 15 minuten te duren. Het is wel de kunst om er een dialoog van te maken. In een gesprek over pesten helpt het als je de ander laat doorvoelen hoe vervelend gepest of buitengesloten worden is. Een leidinggevende geeft dan een voorbeeld: ‘Stel, je bent nieuw op het werk en je ziet dat je collega’s zonder jou naar de kantine gaan. Hoe zou je het vinden als jij die nieuwe was?’ Dat is herkenbaar voor de werknemer en die komt dan vaak meteen met eigen ervaringen. Zo vertelde een werknemer hoe boos hij werd, toen hij voor de zoveelste keer aangesproken werd met ‘hé kleintje!” Marcel: “Hij had zijn boosheid heel lang opgekropt en reageerde ineens heel heftig tegen die persoon. Die voelde zich bedreigd. Als leidinggevende bespreek je dan hoe hij de volgende keer anders kan reageren. In het team kun je ook aan anderen vragen hoe zij het zouden aanpakken.”

Voorbeeldgedrag

Rotterdam Inclusief heeft arbojaarplannen, arbojaarverslagen en een beleidsplan duurzame inzetbaarheid. Elk kwartaal stelt Marcel een arborapport op voor het MT. Het beleid kan op grond daarvan worden bijgesteld. “Maar het belangrijkste is de theorie handen en voeten geven in de praktijk. Veilig en met plezier werken moet bij iedereen in het bedrijf tussen de oren zitten,” vindt Marcel. Leidinggevenden krijgen ondersteuning van Marcel en zijn team van arbo-adviseurs, bedrijfsmaatschappelijk werkers en preventiemedewerkers. “Het begint bij een organisatie die zegt: ik wil er iets moois van maken. Het is een zoekproces. Bij de ene afdeling loopt het beter dan bij de andere. Voorbeeldgedrag is belangrijk. Zo komt onze directeur regelmatig meewerken op een afdeling. Dat vinden werknemers heel leuk. De directeur leeft letterlijk mee. Dan zie ik: dat is de weg.”